Mobbing w pracy doczekał się największej od lat przebudowy przepisów. Nowelizacja Kodeksu pracy, znana z prac rządowych jako projekt UD183, została uchwalona ustawą z 19 czerwca 2026 roku i ogłoszona w Dzienniku Ustaw 4 sierpnia 2026 roku. Nowe zasady obowiązywać będą od 5 listopada 2026 roku. Poniżej wyjaśniamy, co realnie się zmienia dla pracowników i dla pracodawców. Zobacz jakie zmiany w mobbingu 2026 nas czekają.
Zmiany w mobbingu 2026 - co się zmienia i od kiedy
Nowelizacja dotyka czterech obszarów naraz: upraszcza definicję mobbingu, gwarantuje minimalne kwoty rekompensat, porządkuje kwestie dowodowe i procesowe oraz nakłada na pracodawców konkretne obowiązki prewencyjne. Przepisy weszły w życie po upływie trzech miesięcy od ogłoszenia, czyli 5 listopada 2026 roku. Co ważne, stosuje się je także do zachowań, które rozpoczęły się przed tą datą, ale trwają po niej, więc realnie obejmują też sytuacje ciągnące się z wcześniejszego okresu.
Nowa, uproszczona definicja mobbingu
Dotychczasowa definicja z art. 94³ Kodeksu pracy była rozbudowana i trudna do udźwignięcia w sądzie. Zmiany w mobbingu 2026 wprost nadają nowe brzmienie, które jest krótsze: mobbing to „zachowania polegające na uporczywym nękaniu pracownika”. Uporczywość rozumie się jako działania powtarzające się, nawracające lub stałe, dlatego pojedynczy incydent nadal nie jest mobbingiem.
Ustawa wprost wskazuje, że nękanie może mieć charakter fizyczny, werbalny i pozawerbalny, a jego przejawami są m.in. upokarzanie, zastraszanie, zaniżanie oceny przydatności zawodowej, nieuzasadniona krytyka, utrudnianie pracy oraz izolowanie. Sprawcą może być pracodawca, przełożony, współpracownik na równorzędnym stanowisku, a nawet podwładny lub inna osoba związana z pracą. To istotne, bo porządkuje coś, co wcześniej opisywaliśmy na przykładach w tekście o tym, czym jest mobbing w miejscu pracy.
Ważna jest też granica ochronna: działania uzasadnione i wyrażone we właściwej formie, takie jak rozliczanie z wykonanej pracy czy rzeczowa krytyka, nadal nie stanowią mobbingu. Nowe przepisy nie zamieniają więc normalnego zarządzania w ryzyko prawne, o czym piszemy szerzej przy okazji presji ze strony przełożonego.
Wyższe i gwarantowane rekompensaty
Największe zmiany w mobbingu 2026 dotyczą kwestii finansowych. Akcent położony jest na rozdzielenie i podniesienie świadczeń. Ustawa wyraźnie rozróżnia odszkodowanie (za szkodę majątkową, np. utracone zarobki) oraz zadośćuczynienie (za krzywdę niemajątkową, czyli cierpienie i rozstrój zdrowia).
Dla mobbingu wprowadzono próg minimalny: zadośćuczynienie nie może być niższe niż sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia za pracę. Przy stawce z 2026 roku oznacza to około 28 836 zł jako dolną granicę, niezależnie od tego, co sąd zasądzi ponad tę kwotę. Dla porównania, przy dyskryminacji incydentalnej minimum to jednokrotność, a przy wielokrotnej trzykrotność minimalnego wynagrodzenia. To realne wzmocnienie pozycji pracownika, bo dotychczas dolnej granicy zadośćuczynienia nie było.
Łatwiej dochodzić praw: dowody i właściwość sądu
Nowelizacja wprowadzająca zmiany w mobbingu 2026 r., utrzymuje korzystny dla pracownika rozkład ciężaru dowodu: to pracownik uprawdopodabnia naruszenie, a pracodawca musi wykazać, że do mobbingu nie doszło albo że podjął działania przeciwdziałające. Nie zwalnia to jednak z gromadzenia materiału, dlatego sposób budowania dowodów opisujemy krok po kroku w artykule o tym, jak udowodnić mobbing w pracy.
Zmienia się również strona procesowa: sprawy o mobbing trafiają do właściwości sądów rejonowych i są rozpoznawane w składach trzyosobowych. Cały przebieg sprawy, od zgłoszenia po wyrok, pokazujemy w tekście o postępowaniu w sprawie mobbingu krok po kroku.
Nowe obowiązki pracodawców
Zmiany w mobbingu 2026 r. akcentują, że po stronie pracodawcy prewencja przestaje być hasłem, a staje się mierzalnym obowiązkiem. Pracodawca ma systematycznie przeciwdziałać mobbingowi, czyli zapobiegać mu, wykrywać sygnały i reagować. Pracodawcy zatrudniający co najmniej 10 osób muszą określić reguły i procedury antymobbingowe w regulaminie (lub w układzie zbiorowym albo regulaminie pracy). Na dostosowanie dokumentów ustawa daje 6 miesięcy od dnia wejścia w życie.
W praktyce oznacza to konieczność przeglądu i aktualizacji wewnętrznych procedur. O tym, dlaczego same „papierowe” regulaminy nie wystarczą, piszemy w analizie, czy polityka antymobbingowa naprawdę działa, a o roli działań zapobiegawczych i nowych narzędzi w tekście o przeciwdziałaniu mobbingowi w pracy.
Zmiany w mobbingu 2026 - najważniejsze różnice
Oto zestawienie różnic pomiędzy aktualnym rozumieniem mobbingu a tym, które zakłada projektowana nowelizacja Kodeksu pracy (projekt UD183 z 2026 r.):
| Kryterium / Obszar | Obecne przepisy (stan prawny do 2025 r.) | Projektowana zmiana UD183 (od 2026 r.) |
|---|---|---|
| Główny wymóg czasowy | Wymagane jest, aby zachowania były jednocześnie uporczywe i długotrwałe (często interpretowane w sądach jako minimum kilka miesięcy). | Zniesienie wymogu „długotrwałości”. Kluczowa staje się uporczywość, rozumiana jako zachowanie powtarzalne, nawracające lub stałe (nawet krótkie, ale intensywne nękanie). |
| Wymóg skutku i celu | Działania muszą wywoływać u pracownika zaniżoną ocenę przydatności zawodowej oraz mieć na celu (lub powodować) poniżenie, ośmieszenie, izolację lub wyeliminowanie z zespołu. | Odpowiedzialność jest niezależna od intencjonalności (celu) sprawcy oraz od wystąpienia konkretnego skutku u ofiary. |
| Katalog zachowań | Definicja ma charakter ogólny, ustawa nie wymienia konkretnych przejawów zachowań mobbingowych. | Otwarty katalog zachowań, obejmujący m.in.: upokarzanie, zastraszanie, zaniżanie oceny, nieuzasadnioną krytykę, utrudnianie wykonywania zadań oraz izolowanie pracownika. |
| Formy działań | Brak precyzyjnego rozróżnienia form wprost w treści przepisu. | Ujednolicenie form - mobbing może mieć charakter fizyczny, werbalny oraz pozawerbalny (np. gesty). |
| Podżeganie do mobbingu | Brak bezpośrednich zapisów uznających samo podżeganie do tych czynów za mobbing. | Nakazanie podejmowania wobec pracownika zachowań mobbingowych lub zachęcanie do nich stanowi mobbing w świetle prawa. |
| Zakres podmiotowy (Kto jest chroniony?) | Chronione są osoby zatrudnione na podstawie umowy o pracę (etatowcy). | Prawo ma chronić wszystkich zatrudnionych, w tym osoby świadczące pracę na innej podstawie (np. umowy cywilnoprawne, B2B), o ile są zintegrowane z zespołem. |
| Model oceny zachowania | Ocena mobbingu opierała się na subiektywnych oraz obiektywnych kryteriach wypracowanych głównie przez orzecznictwo sądowe. | Wprowadzenie ustawowego „modelu racjonalnej ofiary”. Ocena ma charakter zindywidualizowany, ale uwzględnia obiektywne okoliczności, co ma uchronić firmy przed fałszywymi oskarżeniami (wyłączono m.in. uzasadnioną krytykę i rozliczanie z pracy). |
| Ciężar dowodu | Spoczywa w całości na pracowniku (ofiara musi udowodnić winę pracodawcy oraz spełnienie wszystkich przesłanek). | Odwrócony ciężar dowodu - pracownik musi jedynie uprawdopodobnić naruszenie, a to pracodawca musi udowodnić w sądzie, że do mobbingu nie doszło. |
| Zadośćuczynienie pieniężne (za krzywdę) | Przysługuje wyłącznie, gdy mobbing wywołał rozstrój zdrowia udokumentowany medycznie. Brak ustawowej kwoty minimalnej. | Przysługuje za samo naruszenie godności i cierpienie psychiczne (bez konieczności udowadniania rozstroju zdrowia medycznie). Wprowadzono próg minimalny w wysokości 6-krotności minimalnego wynagrodzenia za pracę (co w 2026 r. oznacza niemal 29 tys. zł). |
| Pociągnięcie sprawcy do kosztów (Regres) | Solidarna odpowiedzialność pracodawcy z koniecznością stosowania ogólnych zasad Kodeksu cywilnego w ramach regresu. | Wprowadzenie jasnego mechanizmu regresu wprost do Kodeksu pracy - firma, która wypłaciła odszkodowanie ofierze, ma pełne prawo żądać zwrotu tych środków bezpośrednio od sprawcy. |
Co to oznacza w praktyce
Dla pracownika nowe przepisy to niższy próg wejścia w spór (prostsza definicja) i gwarantowana dolna granica zadośćuczynienia. Dla pracodawcy to sygnał, że koszt zaniechania rośnie, a brak realnej procedury może obciążyć firmę zarówno finansowo, jak i wizerunkowo. Jeśli sytuacja w pracy trwa od dawna, warto pamiętać o przepisie przejściowym: zachowania rozpoczęte wcześniej, ale trwające po 5 listopada 2026 roku, ocenia się już według nowych zasad.
Od kiedy obowiązują nowe przepisy o mobbingu?
Od 5 listopada 2026 roku, czyli po trzech miesiącach od ogłoszenia ustawy w Dzienniku Ustaw (4 sierpnia 2026 roku).
Jak brzmi nowa definicja mobbingu?
Mobbing to „zachowania polegające na uporczywym nękaniu pracownika”. Uporczywość oznacza działania powtarzające się, nawracające lub stałe, więc jednorazowy incydent nadal nie jest mobbingiem.
Ile wynosi minimalne zadośćuczynienie za mobbing?
Co najmniej sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia za pracę. Przy stawce z 2026 roku to około 28 836 zł jako dolna granica, niezależnie od kwoty zasądzonej ponad to minimum.
Czy trzeba samemu udowodnić mobbing?
Ciężar dowodu jest rozłożony: pracownik uprawdopodabnia naruszenie, a pracodawca wykazuje, że do mobbingu nie doszło lub że mu przeciwdziałał. Gromadzenie dowodów wciąż jest kluczowe.
Co muszą zrobić pracodawcy?
Systematycznie przeciwdziałać mobbingowi, a przy zatrudnieniu co najmniej 10 osób określić procedury antymobbingowe w regulaminie. Na dostosowanie dokumentów jest 6 miesięcy od wejścia w życie ustawy.
